Поиск на Портале

Опубликовано: 05 декабря 2008 г.

Инженер. Редкий вид. Хватай, а то убежит!

категории:  Статьи   просмотров: 3912

Источник информации: Журнал "Управление производством" №2, 2008г. www.pm-j.ru

Мария Муравьева, Татьяна Оскерко

Алексей АкимовНесмотря на общую нерадостную ситуацию с организацией и управлением производством в отечественной экономике, ряд производственных предприятий не только не прекратили работу по оптимизации процессов и нормированию трудозатрат, но и создали новую высококачественную нормативную и организационную базу. Это позволило увеличить выпуск продукции, повысить производительность труда и среднемесячную зарплату персонала. Но самыми дальновидными оказались те работодатели, которые не забывали "готовить сани летом" – заботиться о кадровом резерве.

Работать на омоложение кадров и воспитание собственного кадрового резерва – выгодная HR-стратегия компании. Здесь, как и в любом вопросе, необходимо разумное сопоставление затрат и последующей выгоды. Но инвестиции в персонал необходимы, особенно в подготовку специфических и наиболее проблемных специальностей, несмотря на долгосрочный характер и сложность при оценке эффективности вложений средств. Как показывает практика, стратегически верная кадровая политика проверяется, как и друзья, в беде. Неграмотное поведение руководства в "эпоху больших перемен" вскрывает первый же серьезный "риф" на пути компании, будь то реструктуризация, финансовые проблемы или же притча во языцех – кризис.

"Сухой" закон: воспитаем лидеров в своем коллективе

Руководство холдинга "Сухой"- лидера в отечественном самолетостроении - проблему обеспечения производства кадрами решает по-своему. Но и здесь есть ряд особенностей, связанных, прежде всего, со спецификой отрасли. В первую очередь это длительный срок производства: для того чтобы "сделать" самолет, зачастую требуется более десяти лет. "Поэтому большое значение имеет долгосрочная работа в компании, чтобы сотрудник смог реализовать себя на всех стадиях проекта", – говорит заместитель генерального директора по персоналу холдинга "Сухой" Алексей Акимов.

Персонал, работающий по два-три года, будет менее эффективным. Искать для себя лучшей доли в виде "идеального" соцпакета или сверхзарплаты на других предприятиях работник, конечно, может, но тогда, скорее всего, ему придется перейти из авиастроения в другую отрасль. А это приведет к тому, что накопленный опыт будет востребован не в полном объеме, что может сказаться на эффективности работы. "Сухой" - один из наиболее привлекательных работодателей, в его состав входят ведущие отечественные конструкторские бюро и серийные заводы. Поэтому текучесть персонала в ОКБ "Сухого" стабильно находится на низком уровне – менее 8%. Кроме того, "Сухой" – это гарантированная стабильность работы на многие годы вперед, что немаловажно в современных условиях.

По данным ВЦИОМа, холдинг занимает первое место в промышленности как самая привлекательная компания. Конечно, предприятие сталкивается с теми же проблемами, что и другие: нехватка рабочих рук, дисбаланс возрастного состава коллектива, потребность в квалифицированном управленческом персонале, несоответствие уровня подготовки выпускников вузов уровню технической модернизации. Но процесс подготовки кадров предприятие взяло в свои руки. Начинается он уже со школьной скамьи.

Совместно с Московским авиационным институтом для старшеклассников проводятся ежегодные олимпиады по авиации, призами для победителей служат гранты на обучение в вузе. Во время обучения студенты получают стипендию от предприятия, а также возможность работать в его структурных подразделениях. Таким образом, действительно талантливая, увлеченная молодежь выходит из вуза с должной подготовкой, отвечающей постоянно повышающемуся уровню требований предприятия. У выпускников уже имеется профессиональный опыт, им гарантировано трудоустройство.

Для молодых специалистов плюсы очевидны. А предприятие получает квалифицированный персонал, количество которого - что крайне важно - можно прогнозировать. Практика показывает, что и текучесть в этой категории минимальна.

Здесь стоит оговориться, что каждое предприятие по-своему решает вопрос, какой уровень текучести кадров принять за норму. Тут-то как раз и нужно определить взаимосвязь между трудностями, стоящими перед кадровыми службами, и экономическими последствиями постоянной смены персонала для каждого предприятия.

Так, при средней текучести 8% в холдинге "Сухой", по словам Алексея Акимова, среди выпускников программ целевой подготовки этот показатель не выше среднего по предприятию, несмотря на более высокую мобильность молодежи. Возможно, здесь играет роль особенный тип мышления таких людей, мотивация на работу в "Сухом" как лидере авиастроения. "Авиация, авиастроение всегда имели некий романтический ореол", - отмечает Алексей.

Но это лирика. Вернемся к схеме подготовки кадров, которая используется в холдинге "Сухой". Одним из главных ее преимуществ является то, что она работает на омоложение коллектива, и в том числе – управленческих кадров.

На предприятиях холдинга действует программа подготовки кадрового резерва. Чтобы избежать проблем на управленческом уровне, будь то менеджеры высшего или среднего звена, на каждом уровне ведется подготовка потенциальных руководителей. В таком случае занять вышестоящую должность при необходимости может уже специально подготовленный сотрудник предприятия, а кадровой службе не придется искать человека "со стороны", что не всегда возможно.

Кадровый запас карман не тянет

Так кто же попадает в программу кадрового резерва? Отбором занимаются сотрудники корпоративного университета. Критериями отбора служат несколько факторов. Во-первых, это возраст кандидата.

"Наша задача, - говорит Алексей Акимов, - обеспечить замену руководителям пенсионного и предпенсионного возрастов молодыми управленцами". Во-вторых, учитывается логика развития структуры и программ, то есть перспективы позиции, на которую готовят сотрудника. Могут появиться новые проекты, новые запросы производства и новые технологии. Рекомендации кандидатам дают сами руководители с учетом результатов центра оценки, процедуру которой проводят сотрудники Корпоративного университета "Сухой". Высокие лидерские качества, организаторские способности, активная жизненная позиция, продуктивность мышления, умение работать в команде являются залогом попадания соискателя в кадровый резерв. Эти качества зафиксированы в модели корпоративных компетенций и обрабатываются центром оценки. Далее для каждого участника программы составляется индивидуальный план развития. В нем отражаются различные направления – от тренингов и семинаров до самообучения. Кроме этого, программа предполагает не только получение базовых навыков управления, но и участие в реальных проектах, зачастую рассчитанных на несколько лет.

По словам Алексея Акимова, такая система позволяет гармонично совместить интересы компании и интересы сотрудников. Но все вышесказанное в первую очередь относится к московским предприятиям холдинга. В его структуру еще входят авиационные производственные объединения Новосибирска и Комсомольска-на-Амуре.

Например, Новосибирское авиационное производственное объединение (НАПО) два года назад оказалось перед необходимостью существенного увеличения объемов производства. Проблемы с нехваткой рабочих специальностей здесь решаются, например, за счет целевого поощрения наиболее дефицитных категорий рабочих. А для повышения уровня трудовой дисциплины было применено нестандартное на первый взгляд решение: сотрудники, пришедшие на работу без опоздания (время прихода фиксируется на электронной проходной в каждом цехе), получают премию в размере 20 рублей, которая тут же зачисляется на персональный счет. В цехах установлены автоматы быстрого питания, там можно купить чай, кофе, шоколад, бутерброды. Так вот, пропуска сотрудников запрограммированы таким образом, что их можно использовать как электронную карту, расплачиваясь в автомате. Получается следующая картина: пришел на работу вовремя – тут же получил на пропуск деньги, которые можно потратить на чашку кофе или бутерброд. И человеку приятно, и дисциплина на уровне, и время на хождения до буфета и обратно экономится.

Среди возможных путей выхода из тупиковой ситуации с рабочими профессиями специалисты все чаще видят необходимость самостоятельно готовить кадры "под себя", приблизительно так, как в случае с конструкторами это делает "Сухой".

Прекрасно ли далёко?

Донести до персонала перспективы повышения стоимости их труда на рынке при долгосрочном сотрудничестве с одним предприятием - одна из задач HR. Кроме того, в поисках решения кадровых проблем Россия все чаще оглядывается на Запад. И постепенно "встраивает" в свою кадровую политику иностранные методы – от привлечения иностранных сотрудников до внедрения зарубежного опыта на собственном производстве. Эффективно это будет или нет? "Эпоха больших перемен", которая снова пришла в Россию (у нас, как всегда, "весна наступила неожиданно"), покажет, кто из работодателей в реальном секторе поступал более дальновидно.

             
         Добавить в Google Reader  Читать в Яндекс Ленте

Комментарии читателей


Жуков Виктор
сообщение оставлено 10.12.2008 в 14:27
 

"Работать на омоложение кадров и воспитание собственного кадрового резерва – выгодная HR-стратегия компании" - ВЕСЬМА СОМНИТЕЛЬНАЯ ...СТРАТЕГИЯ HR!
Сама статья МОЛОДОГО и НЕОПЫТНОГО заместителя генерального директора по персоналу холдинга "Сухой" Алексея Акимова показала не правильно выбранную стратегию, а именно - "встраивание" в свою кадровую политику иностранных методов, а это потому что нет личного ОПЫТА. А ведь собирается нашу молодежь ВОСПИТЫВАТЬ.
Где будешь брать ЗНАНИЯ, ЛЕША ? УЖ, НЕ НА ЗАПАДЕ ?
ДА, похоже РОССИЯ ему ПО БАРАБАНУ !!!

PS - Управление производством - это НАУКА не для дилетантов !!!


Андрей Матусевич
сообщение оставлено 11.12.2008 в 10:48
 

Виктор,

исходя из Вашего замечания можно предположить, что вы выступаете за сознательное повышение среднего возраста персонала (не смог найти подходящий антоним к слову "омоложение"), а также переманивание персонала со стороны в противовес воспитанию собственного.

Кроме того, в Вашем высказывании можно увидеть негативное отношение к мировому опыту организации производств.

Проясните свою позицию, пожалуйста.


Жуков Виктор
сообщение оставлено 12.12.2008 в 16:12
 

"...Хватай, а то убежит!" ???

Хватают или переманивают со стороны обычно чужих специалистов, правильнее сказать "...держи, а то ..." схватят другие.

Проясняю, надо меньше рукоплескать нефтяным "успехам", а на уровне государства дорожить своими специалистами во всех отраслях... .

И возраст здесь не причем.

Что, касается "...мирового опыта организации..." финансовых кризисов ?
Прояснят наши специалисты ... .


Матусевич Андрей
сообщение оставлено 13.12.2008 в 0:54
 

Уважаемый Виктор,

Полностью с Вами согласен, что гордиться нефтяными успехами - недальновидно.

В остальном - вижу много эмоций, но не вижу предложений.

Дорожить специалистами надо, только давайте определим, что такое специалист.

Человек, который проработал 20 лет на предприятии, не является специалистом по умолчанию. Вопрос, какую пользу он принес предприятию, но и это не главное. Может ли он приносить пользу и дальше, или будет ссылаться на свои прошлые заслуги. К сожалению, большинство таких "специалистов" потеряли свои компетенции и не хотят, и/или не могут приобретать новые, считая новые требования происками каких-либо недругов, своих или иностранных.

Поэтому правильный подход таков: сохранять знание и компетенции компании путем сохранения подлинных специалистов, их обучения и развития, при этом избавляясь от балласта и привлечения вместо них нового полезного компании знания в лице специалистов из других предприятий и отраслей.

Вы с этим согласны?

Я также думаю, что смешивать эффективность производственных систем с проблемами финансовых надстроек неправильно. Слишком упрощенный подход и приводит к неверным выводам.


Жуков Виктор
сообщение оставлено 15.12.2008 в 17:26
 

Как эксперт по автоматизированным системам управления (АСУ), повторяю для производственной системы крайне важна достоверность данных (знаний) и системе безразличен возраст.

Эффективности производственных систем как раз сильно зависит от знаний специалистов.

Выражаясь техническим языком например в базе данных системы АСУ сохраняются и используются в расчетах данные (знания) специалистов, которые никак не связаны с возрастными характеристики специалиста, например конструктора или технолога.

Полностью согласен с Вашим выводом, "...правильный подход таков: сохранять знания".

Далее.

Компетенция не технический термин, для системы лучше использовать понятие квалификация специалиста и тогда вопрос автоматически приводит нас к расценкам работ различных специалистов и стоимости их труда.
Нормативная стоимость труда специалиста - это одна из экономических характеристика предприятия ......... и выбранной им стратегии.


Матусевич Андрей
сообщение оставлено 17.12.2008 в 15:32
 

Уважаемый Виктор,

Не оспаривая Ваш олыт, компетенции и квалификации (об этих терминах ниже), отмечу, что автоматизированные системы управления производством и ERP/MES системы, в принципе выполняют одни и те же функции, но я целенаправленно не использую термин АСУ, поскольку в понимании многих людей они пока ассоциируются с перфокартами, бобинами, мейнфреймами и прочими атрибутами устаревшей вычислительной техники и способов управления производством. Но основное их отличие - в отсутствии или в слабой интеграции с финансовыми и логистическими процессами.

Опыт работы с российскими предприятиями показывает, что большинство специалистов, работавших со старыми системами, мягко говоря, с большим трудом переходят на новые, в частности, в связи с необходимостью перехода от узкофункциональных моделей управления производством, по прежнему распостраненных в нашей стране, в противовес сквозным, т.е. процессным моделям, а так же из-за непонимания важности правильного управления мастер-данными, т.е. нормативно-справочной информацией и/или неумения/нежелания это делать.

И вот здесь лежит принципиальная разница между квалификациями и компетенциями.

Квалификация - это приобретенное умение использовать конкретный инструмент для выполнения какой-либо деятельности, а компетенция - это умение выполнять какую-либо деятельность, не обязательно ориентируясь при этом на конкретный инструмент.

Квалификация - это застывшее умение, которое может устареть, компетенция - это умение достигать цели, путем обновления и приобретения квалификаций.

Тут, к сожалению, часто встает вопрос возраста, как психофизиологического барьера, не позволяющего квалифицированному специалисту приобретать новые квалификации, и, более того, становиться препятствием на пути нового.

И далее перед предприятием стоит выбор: либо стареть вместе со своим персоналом (я имею в виду прежде всего знание, как основное конкуретное преимущество организации), либо обновлять его. Здесь способы могут быть более или менее гуманными, в зависимости от нравственных качеств конкретных руководителей предприятий, финансового состояния предприятия и глубины проблемы.

Но, в целом, я не думаю что вы будете отвергать третий закон диалектики, то есть закон отрицания отрицания. Отрицание означает уничтожение старого качества новым, переход из одного качественного состояния в другое. И каждый виток спирали этого поступательного и циклического процесса развития богаче по своему содержанию, поскольку он включает в себя все лучшее, что было накоплено на предшествующей ступени.

Хотел бы также сказать, что хотя я уже не могу причислять себя к молодым специалистам, при этом не боюсь конкуренции, поскольку целенаправленно развиваю свои компетенции путем обновления старых и приобретения новых квалификаций, чего и всем остальным рекомендую, и тогда вопрос о возрасте сам собой отпадет.

Кстати, в Японии обязательный пенсионный возраст - 55 лет (при самой высокой продолжительности жизни мире). Не уверен, правда, что для вас этот пример является убедительным, поскольку вы явно не благоволите к использованию зарубежного опыта.

И, напоследок, ставить знак равенства между данными (информацией) и знанием вряд ли корректно. Но это тема отдельной большой дискуссии о теории создания организационного знания.


Лебедев Анатолий
сообщение оставлено 17.12.2008 в 19:02
 

Уважаемые господа (оба)!
Вам не кажется, что вы спорите ни о чём и оба правы? Да, "старики" более инертны, менее склонны менять свои взгляды и убеждения, не имеют должного запаса физических сил... но! истинный специалист никогда не отвергает новое, даже непривычное. Просто он оценивает новое с высоты своего жизненного и профессионального опыта.
Молодёжь же часто обольщается "фантиками", карьерным успехом и т.п. В тоже время - фонтан идей (пусть и не зрелых), работоспособность....
Так что будущее за симбиозом, а он ох как трудно достижим!!!


Булычев Олег
сообщение оставлено 18.12.2008 в 6:55
 

"Так что будущее за симбиозом, а он ох как трудно достижим!!!"

В целом согласен с этим. Только Ваша формулировка говорит о некой инновации, а считаю что этот симбиоз существовал при Сов. Союзе. В 90-е опытные специалисты разбежались. Сейчас пришли молодые, подсказывать некому, вот и начинают изобретать тот же велосипед заново.

Что какасается системы управления. Не забывайте, что при совке у нас была административная экономика. Механизмы регулирования отличались от механизмов рыночной экономики.
Поэтому, я считаю, принципиально идея заимствования опыта с запада приемлима. Только надо проводить тчательный анализ этих методов и приемов, а не лепить все подряд под знаком новшества-панацеи.


Матусевич Андрей
сообщение оставлено 18.12.2008 в 12:51
 

Вновь прибывшим коллегам,

Я рад, что вы поддерживаете высказанную мной ранее необходимость сочетания старых и новых знаний. Но хотелось бы узнать, что по этому поводу думает Виктор Жуков, начальное высказывание мне показалось уж очень тенденциозным, как в отношении привлечения нового знания, так и использования мирового опыта управления производством


Баева Татьяна
сообщение оставлено 02.02.2009 в 15:54
 

Полностью согласна в мнением господина Лебедева Анатолия. Единственно хочу сказать, что имея большой опыт работы технолога по мехобработке, его, этот опыт, некому передавать. Молодежь в технологи не идет, слишком маленькие зарплаты на производстве. В свои 61 год, работаю за компьютером в CAD программах: Solid Works ; Kompas-3D; а также в Office; активно "лазаю" по инету, добывая нужную мне для работы информацию (ГОСТы; техническую литературу и т.д.). За свою трудовую деятельность накопилось много рукописных пометок и т.д. , но весь этот багаж некому передавать, да и он н-и-к-о-м-у не нужен!!!


Петров Андрей
сообщение оставлено 04.02.2009 в 10:04
 

Баева Татьяна!
Может,создадите сайт технолога по мех.обработке?
Вот молодежь и будет к Вам обращаться.

Я изобретатель.Тоже не нужен на заводах. И подумываю давно о создании своего сайта.

Может,кому-нибудь нужны мои изобретения? Да вообще,могу создать и разработать новое ТНП.


Березов Дмитрий Эдуардович
сообщение оставлено 17.03.2009 в 17:50
 

Добрый день,

Интересная статья. Но это больше похоже на детский треп в садике. Россия уже не производитель и сборщик. Детали покупаются в других государствах и из них собирается все чего угодно "оборонке" или заказчику. НАШЕ производство планово было приватизировано и далее обанкрочено. Цель только одна. Обеспечить хорошую жизнь за рубежом НАШЕЙ РОДИНЫ тем лицам, которые это затеяли. Если и за рубежом будет плохо где-же им жить? В нищей РОССИИ? Хотелось бы мне знать... Резюме: писакой можешь ты не быть, а гражданином быть обязан!


Носкова Елена
сообщение оставлено 17.03.2009 в 19:07
 

Добрый вечер!
Как уже немолодому доценту (чуть больше 40 лет) поручили курс лекций "Автоматизированные системы управления предприятием" и все пытаюсь понять, в чем же смысл теории систем управления предприятием, именно, как технической науки, и как методически организовать и показать студентам оценку различных буржуйских механизмов управления в нашей действительности. А по поводу статьи, мне все-таки интересно, этот мальчик на фотографии также будет улыбаться, когда ему будет 60 лет и возьмут курс "на омоложение коллектива, и в том числе – управленческих кадров".


Колесников Вячеслав
сообщение оставлено 22.04.2011 в 15:09
 

Это не статья, а так статейка "тиснутая", для количества если Алексей Акимов учится в аспирантуре. Её уровень - скачал с сайта американской компании и перевёл на русский. Для чтения на курсах повышения квалификации годится. Главное в ней нет анализа процессов, нет причинноследственных связей. Когда на предприятии избыток финансовых средств, кем-то добытых и заработанных, то предприятие может оплачивать услуги и таких писателей как Алексей Акимов. Как только будет недостаток финансовых средств, так игры закончатся и писатель перебежит в другое предприятие. А Алексею Акимову совет, если хочется написать адресно, специалистам, то пиши как специалист, а так получился какой-то реферат студента 3 курса. Хотя придраться не к чему, написано правильно, но ни о чём. И как-то сквозит англоязычностью, даже в построении фраз, и вспоминается учёба в США системам управления качеством, долгая и тоже не о чём, так как полученные знания приложить трудно к российской "сучности" производства и производственных отношений.


Подписка на новости машиностроения
Для подписки на почтовую рассылку Вам необходимо войти или зарегистрироваться.

Последний выпуск
НОВОСТИ КОМПАНИЙ
18.07.2018
Краснокамский РМЗ сделал первую поставку сельхозтехники в Болгарию 
Компания 3М представила новые отрезные круги для работы с металлом на высоких скоростях
Компания "Топ Системы" объявляет о выпуске T-FLEX CAD 16
На Уральском турбинном заводе приступили к модернизации роторов для ТЭЦ Бийска
Агентство RAEX (Эксперт РА) изменило прогноз по рейтингу Металлоинвеста на позитивный
Дочерний банк Ростеха профинансировал поставку новых досмотровых комплексов
На КМЗ завершён ремонт основных силовых установок МПК "Снежногорск"
Во Владимирском государственном университете открылось конструкторское бюро машиностроения
"КАМАЗ" поможет развитию беспилотного транспорта в Москве
17.07.2018
Sandvik Coromant представляет новые сплавы из керамики для высокоскоростного точения жаропрочных сплавов
Автотехника КАМАЗ передана в адрес ПАО "НК "Роснефть"
Челябинский механический завод в 2017 году поставил свою технику в 11 стран

Все новости >>

 Машиностроение в России   |   Машиностроение в мире   |   Технологии и методики   |   Программные и технические решения   |   Технологии будущего   |   Интервью   |   Опросы    |   Мнения пользователей 
© 2018 Портал машиностроения