Шамрай Феликс Анатольевич (Engineer25@mail.ru)
Немного истории
БСЭ "Промышленный переворот" - переход от основанной на ручном труде мануфактуры к крупной машинной индустрии, начался в Великобритании, в 60-х гг. 18 в. Спрос на хлопчатобумажные ткани увеличивался особенно быстрыми темпами. В Великобритании в 1738 была запатентована машина непрерывного (ватерного) прядения. К 1787 в английской промышленности использовалось уже более 20 тыс. таких машин. Механизация отдельных производств порождала экономическую необходимость повышения производительности труда и в др. отраслях: так, с совершенствованием техники производства в хлопкопрядении обнаружилась большая диспропорция между прядением и ткачеством. В 1785 был запатентован образец механического ткацкого станка, а в 1801 в Великобритании начала функционировать первая механическая ткацкая фабрика, насчитывавшая около 200 станков. Внедрение в ткацкое производство новой техники ускорило механизацию ситцепечатного, красильного и др. производств. Развитие рабочей машины, оснащение её множеством одновременно действующих органов порождало необходимость в новом, более совершенном двигателе. К 1810 в Великобритании насчитывалось около 5 тыс. паровых машин. С 80-х гг. 18 в. в металлургии развёртывается переход к пудлингованию, обеспечивавшему производство железа из чугуна с помощью минерального топлива. С начала 19 в. в промышленности всё шире используются металлообрабатывающие станки, и прежде всего — токарные, снабженные механическим суппортом, механические молоты и гидравлические прессы.
Вслед за Великобританией на путь быстрого развития крупной промышленности вступили др. страны. Быстрый рост масштабов промышленного производства и дальнейшее расширение рыночных связей требовали совершенствования средств транспорта. В 1-й четверти 19 в. начинают функционировать пароходное сообщение и паровой ж.-д. транспорт, идут процессы индустриализации во всех производственных отраслях. Это привело к повышению производительности общественного труда, темпов роста производства во всех отраслях хозяйства, увеличению производительных сил общества.
Каждый промышленный переворот ведёт к росту доли сложного, квалифицированного труда в составе работ, требует кардинального роста квалификации работников: степени и вида профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения работы. В процессе производства квалифицированный работник создаёт в единицу времени большую стоимость, чем простой труд. Обоснованно и естественно стремление работника с большей квалификацией получать большую оплату, тем более, что квалифицированный труд требует специальной предварительной подготовки, которую работнику так же необходимо компенсировать. Нежелание собственников признавать этот факт приводит к серьёзным для них последствиям.
БСЭ "Луддиты" (Luddites) - наименование участников выступлений рабочих против внедрения машин в Великобритании. Название Л., видимо, происходит от имени легендарного подмастерья Неда Лудда (Ludd), разрушившего свой вязальный станок. Движение Л. было вызвано разорением ремесленников и рабочих мануфактур в ходе промышленного переворота. Движение Л. явилось формой борьбы против маленькой зарплаты и безработицы, что связывалось в сознании его участников с введением машин. Выступления начались в конец 60-х годов 18 в. И длились до 1820г."
Борьба с Луддитами носила жестокие формы, вплоть до массовых казней. Это ни к чему не привело. По мере того, как собственники достигали понимания целесообразности повышения оплаты труда, в соответствии с возрастающей производительностью, движение луддитов исчезало само собою.
Немного теории
БСЭ "Культура" (от лат. cultura — возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание). Компьютера №15(635 )18.04.06 ст.53 "Передача социальных норм от поколения поколению – это коммуникативный процесс. Передача информации. Культура смыкается с технологией".
Чем выше уровень культуры человека, тем выше его коммуникативный уровень. Сегодня этот уровень не может быть высоким и, даже достаточным, без владения современными технологиями коммуникаций и без постоянного освоения их обновлений. Культура смыкается с технологией.
БСЭ "Машина" (франц. machine, от латинского machina), устройство, выполняющее механические движения для преобразования энергии, материалов и информации."
Развитие промышленности приводит к тому, что материалов и энергии на единицу товара тратится всё меньше, а информации перерабатывается всё больше. В связи с этим сырьевая, машинная и энергетическая компоненты уменьшают свою долю в себестоимости, а информационная компонента и оплата квалификации всё время возрастает. Очевидно, что между квалификацией и между сложностью и объёмами, перерабатываемой работником информации, существует связь.
БСЭ "Закономерности и тенденции развития науки". Возникновение Н. было обусловлено изменением характера её связи с техникой и производством. Н. постоянно трансформирует структуру и содержание материальной деятельности. Процесс производства всё более "... выступает не как подчинённый непосредственному мастерству рабочего, а как технологическое применение науки". Н. обеспечивает "социальную память" человечества, кристаллизующую прошлый опыт познания действительности и овладения её законами. Однако накопление нового материала, не поддающегося объяснению на основе существующих схем, заставляет искать новые пути … Энгельс сформулировал положение "... Наука движется вперёд пропорционально массе знаний, унаследованных ею от предшествующего поколения...". Это положение выражено в форме экспоненциального закона.
Экспоненциальное применение "науки" в "бизнесе" требует постоянного роста применяемой в "бизнесе" квалификации работников, что требует большей оплаты их труда. Поскольку эта тенденция повсеместно игнорируется, то сегодня, мы опять сталкиваемся с луддизмом, но уже в сфере автоматизации интеллектуального труда.
Выводы
Мы имеем множество исторических и научных свидетельств того, что развитие общества идёт через рост общественной производительности труда, которая невозможна без прогрессирующей переработки информации и, как следствие, постоянного роста квалификации работников.
Квалификация увеличивает отдачу от работника по экспоненциальному закону, потому что позволяет работнику применять экспоненциально растущие достижения науки.
Технология подбора персонала
Приём на работу начинается с описания вакансии. Надо описать, для чего нам нужен человек, и какие его способности и/или качества мы хотим приобрести.
Виды деятельности делятся на "потоковую" и "проектную":
- Потоковая деятельность связана с обработкой однородного потока заданий, запросов, требований, заказов и т.п.
- Проектная деятельность связана с достижением однозначно обозначенных уникальных целей в условиях фиксированного времени и ресурсов.
Виды деятельности, делятся на "процедурный" и "синергетический" типы:
- В процедурном типе деятельности доминирует необходимость точного повторения точно обозначенных действий, т.е. процедур в условиях высокой определённости процессов.
- В синергетическом типе действий доминирует необходимость взаимодействия людей, привлечения знаний в условиях высокой неопределённости процессов
Получаем "квадрат деятельности", который влияет на определение требований к вакансии:
|
Тип |
Потоковый |
Проектный |
|
Синергетический |
|
|
|
Процедурный |
|
|
Получаем "квадрат доминирующих квалификационных требований" к вакансии:
|
Тип |
Потоковый |
Проектный |
|
Синергетический |
|
|
|
Процедурный |
|
|
* - TQM – технология исследования и определения потребительского качества создаваемого продукта или услуги
** - ISO – международный стандарт менеджмента качества
*** - 6? (шесть сигма) – технология уменьшения неопределённости (вариации плановых значений) в процессах и процедурах
**** - FMEA - технология оценки рисков и их последствий, выработки корректирующих воздействий на этапе проектирования
***** - Парето – правило, которое гласит, что 30% вопросов концентрирует в себе 70% решения проблем.
****** - Бережливое производство - принципы управления Тойота.
Получаем "квадрат доминирующих психомоторных требований и мотивации" к вакансии:
|
Тип |
Потоковый |
Проектный |
|
Синергетический |
|
|
|
Процедурный |
|
|
Таким образом (вместе с Заказчиком), мы определили тип вакансии:
- Синергетический – Потоковый
- Синергетический – Проектный
- Процедурный - Потоковый
- Процедурный - Проектный
Определили доминирующие квалификационные и психомоторные требования, определили мотивационный тип (см. табл.1) и уровень оплаты, где:
- Q2 – 50% рынка труда платит менее такой заработной платы
- Q3 – 75% рынка труда платит менее такой заработной платы
- Q4 – заработная плата эксклюзивна, под эксклюзивный результат Проекта.
Скорее, для бизнеса, это уже не заработная плата, а инвестиция в человеческий капитал.
Теперь необходимо детально описать требования к вакансии, учитывающие специфику Вашего бизнеса:
- Уровень интеллекта (через образование, степени, курсы, сертификаты, статьи, книги, патенты, опыт и стаж, речь, умение письменно и лаконично излагать мысли).
- Уровень квалификации (через наличие референций в необходимых, для вакансии, требованиях).
- Уровень компьютерной грамотности (через эрудицию по специализированным софтам, через референцию их применения, через персональное владение ими).
Ясно, что требования к знаниям и референции повара, металлурга, режиссера, конструктора будут различны. Соответственно, детально описать задачи для данной должности, уровень требований и уровень полномочий.
По каждому требованию вакансии необходимо задать допустимые границы оценок Умеет (У); Может (М); Хочет (Х)
Далее необходимо определить, и описать в вакансии, совместимость с Заказчиком вакансии, т.е. с будущим руководителем. Желательно, что бы не было кардинальных разрывов в возрасте, внешности, вероисповедании, культуре, ментальности, и т.д. Эти элементы описания вакансии не выставляются публично, но во "внутреннем" описании их надо учесть.
Вакансия описана. Идёт поток кандидатов. Помимо интуиции рекомендую руководствоваться табличкой сравнения кандидатов:
| Ф.И.О. | Умеет(У) | Может(М) | Хочет(Х) | Произведение УхМхХ |
Умеет:
- 10 баллов – делал неоднократно подобное
- 8 балов – делал подобное
- 6 баллов – делал схожее неоднократно
- 4 балла – делал схожее
- 2 балла - имеет потенциал для быстрого освоения
Может:
- 10 баллов – имеет потенциал на длительный 12 часовой режим напряжённой работы
- 8 балов – имеет потенциал на длительный 10 часовой режим напряжённой работы
- 6 баллов – имеет потенциал на длительный 8 часовой режим напряжённой работы
- 4 балла - имеет потенциал на длительный 6 часовой режим напряжённой работы
- 2 балла - имеет потенциал на длительный 4 часовой режим напряжённой работы
Хочет:
- 10 баллов – доминирует моральная мотивация
- 8 балов – доминирует профессиональная мотивация
- 6 баллов – доминирует материальная мотивация
- 4 балла – доминирует негативная мотивация
- 2 балла – нет выраженного мотивационного предпочтения
Соискателей, которые получат в нашей таблице менее 16 баллов, рекомендую не рассматривать и не предлагать Заказчику.
Как формулировать вопросы на собеседовании, что бы получить ответы, достоверно раскрывающие соискателя, подробно описано в книге Светланы Ивановой "Искусство подбора персонала".
Приложение 1 - Типы личности:
1. Авантюрист – инициативность; оптимизм; игрок; общительность;
2. Боец – профессиональная увлечённость; стремится всё доводить до конца; решительность;
3. Консерватор – лояльность; главенство правил, процедур, структуры; выявляет риски;
4. Лидер – энергетика, харизма и личная ответственность;
5. Миротворец –понимание; интуиция; точность в отношениях; гармония; разрешение конфликтов;
6. Наблюдатель – познание, исследование;
7. Перфекционист – стремится к совершенству; выносливость к рутине; требовательность; обязательность;
8. Помощник – поддержание рабочего настроения группы; интуиция к чужим желаниям и настроениям; внимательность к людям;
9. Романтик – эстетика, красота; творчество, креативность;
Приложение 2 - Эмоциональная окраска личности:
1. Холерик – быстрая потеря контроля над эмоциями; долгая релаксация; излишняя драматизация;
2. Сангвиник – оптимизм; быстрая релаксация; способность к изменениям;
3. Меланхолик – сверхчувствительность; склонность к накоплению стресса; очень долгая несамостоятельная релаксация;
4. Флегматик – не высокий уровень эмоциональности; полный контроль над эмоциями; спокойствие;
Приложение 3 – Мотивационные типы и формы стимулирования
|
Формы стимулирования |
Мотивационный тип | ||||
|
| |||||
|
Инструментальный |
Профессиональный |
Патриотический |
Хозяйский |
Люмпенизированный | |
|
|
|
|
| |
|
Применимость форм стимулирования к мотивационному типу личности | |||||
|
Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы |
Нейтральна |
Запрещена |
Применима |
Запрещена |
Базовая |
| Денежные |
Базовая |
Применима |
Нейтральна |
Применима |
Нейтральна |
| Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др. |
Применима |
Нейтральна |
Применима |
Нейтральна |
Базовая |
| Моральные |
Запрещена |
Применима |
Базовая |
Нейтральна |
Нейтральна |
|
Патернализм – дополнительное социальное и ме-дицинское страхование, создание условий для от-дыха и пр. |
Запрещена |
Запрещена |
Применима |
Запрещена |
Базовая |
|
Организационные – условия работы, ее содержание и организация |
Нейтральна |
Базовая |
Нейтральна |
Применима |
Запрещена |
|
Участие в управлении |
Нейтральна |
Применима |
Применима |
Базовая |
Запрещена |
- "базовая" - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;
- "применима" - данная форма стимулирования может быть использована;
- "нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет сильного воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;
- "запрещена" - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.
Примечание Ф. Шамрая - таблица составлена не мною. К сожалению, нет данных об источнике
Технология построения квалиметрической системы оценки и мотивации труда (например:для конструкторов)
1. Оценка исходных условий
1.1. "Х" находится в очень хорошей ситуации растущего рынка. Завод может получить столько заказов, сколько захочет.
1.2. "Х" сегодня использует только 15% своих производственных мощностей – ________. Изношенность оборудования носит точечный, исправимый характер. Морального износа мощностей нет, потому что конструкция и технологии выпускаемых ________ не поменялись.
1.3. Ограничителями роста показателей актива и его капитализации являются три фактора:1.3.1. Недостаточная "мощность" инжиниринга завода, физически не способного сегодня выпускать более 4 проектов в год.
1.3.1.1. Инжиниринг занимает 2/3 времени в цикле исполнения заказа. Общий цикл составляет 24 - 30 мес. Рынок же требует сегодня не более 12 мес.
1.3.1.2. Организация инжинирингового процесса сегодня непрозрачна и слабоуправляема. "Чёрный ящик" инжиниринга требует (безуспешно) премии, "сверхурочные", персональные льготы и надбавки. От этого страдает и менеджмент, и исполнители.
1.3.1.3. Нет полного понимания конструкторских заделов ("запасов" конструкторской мысли, позволяющих применять унифицированные решения) и возможности их использования.
1.3.1.4. Нет полного понимания узких мест инжинирингового процесса и способов их "расшивки"
1.3.1.5. Нет чётких критериев оценки количества и качества труда, как следствие волюнтаризм в оплате сотрудников.
1.3.1.6. Большая пересортица в формальных квалификационных оценках сотрудников. "Половина" из них ведущие конструкторы и начальники бюро, состоящих из 1 – 3 человек. Многие не дотягивают в своей реальной квалификации до квалификационного уровня, присвоенного им.
1.3.1.7. Несоответствие "фикса" рыночной стоимости. Как следствие кардинально упала управленческая возможность. На рынке труда оклад конструктора от 20000 руб./мес. Попытка принять конструктора на 10т.р./мес. заведомо обречена на провал. Никакие рассказы, ни про какие премии не убедят работника устроиться на завод. Нет нового притока квалифицированных кадров. Те кто уже работает, могут позволить себе только числиться и, что-то делать только за дополнительный "пряник". А уволить их тоже нельзя – других не набрать.
1.3.1.8. Отсутствие индексации инфляции приводит к усилению несоответствий и последствий по п.1.3.1.7 и более того к ожесточённому противостоянию с администрацией завода. С другой стороны, средняя з.п. в КБ - 12000 руб./мес. (вместе со всеми премиями и сверхурочными) явно отстаёт от рыночного уровня.1.3.2. На заводе практически нет сквозного планирования выпуска продукции:
1.3.2.1. несвоевременное и неполное финансирование закупок
1.3.2.2. закупается не всегда то, что нужно и не всегда в правильном объёме
1.3.2.3. несбалансированно (то густо, то пусто) используются ресурсы
1.3.2.4. подготовка производства не синхронизирована с выпуском продукции
1.3.2.5. техническое обслуживание и ремонты оборудования не синхронизированы с выпуском продукции1.3.3. На заводе не хватает рабочих для организации работы по многосменному графику. Да и откуда им взяться при средней заработной плате 10000 руб./мес. и отсутствии каких-либо премий.
1.4. Ежегодно меняются директора. Они начинают с очередной расстановки "своих" людей (директор по снабжению, директор по продажам, ну и т.п.). Каждый раз отвергается весь предыдущий опыт. Каждый раз ведущих специалистов пытаются "поставить на колени". Каждый раз проводятся аудиты завода. Каждый раз вырабатываются новые стратегии. Нет положений о службах и отделах. Нет должностных инструкций. Нет формализованных, доведённых до работников целей. Нет показателей оценки эффективности деятельности. Нет никакой работы с персоналом. Нет никаких систем мотивации. В результате корпоративная культура завода стала агрессивно пассивной и антиинновационной.
2. Определение мотивационного вектора?
2.1. Недостаточная "мощность" инжиниринга завода быстро и эффективно преодолевается реформой инжиниринга:
- "тяжёлые" системы автоматизированного проектирования и расчётов +
- квалиметрическая система оценки персонала и построенная на её основе мотивационная модель.
2.2. Высокая производительность КБ позволит заводу набирать Заказы. Большее число Заказов и авансов по ним позволит набирать рабочих на вторую и третью смену. Скорость исполнения Заказов и их объём возрастают кратно сменности. Доля накладных расходов (а это почти 50% в себестоимости) снижается, так как они "лягут" на больший объём продукции. Это позволяет увеличить среднюю з.п. производственного персонала. Сегодня она составляет 10 000 руб. и занимает ~5% себестоимости. Большая средняя з.п. позволит наполнить рабочими 2ю и 3ю смены.
2.3. Увеличение объёмов производства увеличивает объём прибыли и рентабельность завода. Это позволит профинансировать НИОКР направленные на снижение себестоимости и снизить её не менее чем на 50%. Финансирование НИОКР направленных на КПД _____ позволяет достичь его роста не менее 8%.
3. Квалиметрическая система оценки персонала и построенная, на её основе, мотивационная модель (для конструкторов)
3.1. Что хотим?
3.1.1. Создать мотивационную модель, стимулирующую конструкторов к постоянному повышению квалификации и производительности труда
3.1.2. Обеспечить прозрачность, плановость и управляемость инжинирингового процесса
3.1.3. Устранить квалификационные должностные перекосы. Создать мотива-циионную модель, направленную на объективную оценку труда сотрудников3.2. Определим мотивационный тип конструкторов. См. Приложение 3.
3.2.1. Конструкторы, преимущественно, относятся к Профессиональному мотивационному типу. Для них важно содержание работы, её организация, оснащённость рабочих мест, самовыражение, свобода, профессиональное признание.
3.2.2. Решение этой Задачи зависит от качества организации и оснащённости труда конструкторов, от их квалификации.
3.2.3. Оклад конструктора должен открыто и справедливо увязываться с квалификацией. Тем самым обеспечивается и самовыражение, и свобода, и профессиональное признание в инженерной среде. Квалиметрия является доминирующей формой материальной и моральной мотивации конструкторов. Чем выше квалификация, тем выше прямая производительность труда конструктора, тем более он готов к использованию сложной техники и программ, тем более он готов к сложной, но эффективной организации труда, основанной на коллективном взаимодействии.3.3. Определим премиальную схему. См.Приложения 4 и 5.
3.3.1. Зависимость качества конструкторского труда от уровня его организации требует тем более значимой доли материальной мотивации, чем выше влияние работника на организационную часть
3.3.2. Квалификация конструктора определяет сложность, новизну и самостоятельность выполняемых им работ, что определяет степень влияния на конечный результат труда конструкторского коллектива.
3.3.3. Учитывая организаторскую часть труда работника, степень новизны и сложности, выполняемой им работы, находим максимальный % премирования для различных категорий.3.4. Определим рыночный уровень окладов конструкторов (данные в г.____________ на конец 2006г)
| Должность |
Рынок Q2 (означает, что 50 % предприятий из выборки платят з/п ниже этого уровня |
Рынок Q3 (означает, что 75 %) предприятий из выборки платят з/п ниже этого уровня) |
|
Главный конструктор |
25000 |
40000 |
|
Начальник отдела |
20000 |
25000 |
|
Начальник бюро |
16000 |
18000 |
|
Ведущий конструктор |
14400 |
25000 |
|
конструктор 1 категории |
14000 |
19000 |
|
конструктор 2 категории |
12000 |
17000 |
|
конструктор 3 категории |
12000 |
14000 |
|
конструктор |
12000 |
14040 |
|
Техник |
8000 |
12000 |
|
Архивариус |
7000 |
15000 |
|
Оператор ЭВМ |
7000 |
10000 |
3.5. Предлагаем сетку окладов и премий для конструкторов
|
Оклад |
Оклад |
Предлаг-й оклад, руб. |
Премия до % |
Итого с премией, до руб. | |
|
конструктор |
12000 |
14000 |
12 000р. |
25% |
15 000р. |
|
конструктор 3й категории |
12000 |
16000 |
14 000р. |
25% |
17 500р. |
|
конструктор 2й категории |
12000 |
17000 |
16 000р. |
25% |
20 000р. |
|
конструктор 1й категории |
14000 |
19000 |
18 000р. |
25% |
22 500р. |
|
Ведущий конструктор |
14400 |
25000 |
22 000р. |
50% |
33 000р. |
|
Начальник бюро |
16000 |
18000 |
28 000р. |
75% |
49 000р. |
|
Начальник отдела |
20000 |
25000 |
40 000р. |
125% |
90 000р. |
|
Зам.главного конструктора |
|
|
60 000р. |
100% |
120 000р. |
|
Главный конструктор |
25000 |
40000 |
90 000р. |
150% |
225 000р. |
3.5.1. Уровень сложности изделий и уникальности специалистов, готовых работать с такой сложностью требует адекватной оценки труда таких специалистов. Именно поэтому руководящие должности оценены выше локального местного рынка труда.
3.5.2. Данное предложение соответствует локальному рынку труда.
3.5.3. Чем выше уровень квалификации, тем больший % премии может заработать работник.
3.5.4. Работники заинтересованы в добровольной ежегодной аттестации, которая может подтвердить рост их квалификации. А значит и рост оклада, и рост премиальной возможности. Это очень важно для молодых специалистов. У них появляется понятная модель материального роста, увязанная с ростом их квалификации и производительности.
3.5.5. Квалификационная оценка, в обязательном порядке, связана с опережающим ростом производительности и сложности конструкторского труда.
3.5.6. Работники, систематически не выполняющие плановых заданий, аттестуются в обязательном порядке. Им могут быть понижены категории или предложен период для исправления ситуации.
3.5.7. Данная мотивационная модель является и "кнутом", и "пряником".
3.5.8. Степень сложности достижения максимального значения премии описывается, как отдельная задача, в Положении о премировании конструкторов.3.6. Система квалиметрической оценки конструкторов. Приложение 5
3.6.1. Система строится на оценке 3х основных компонент квалификации:
- Оценка накопленного образовательного уровня
- Оценка знаний и навыков в конкретной предметной области
- Оценка владения необходимым, в конкретной предметной области, набором програм-мных продуктов
3.6.2. Оценка накопленного образовательного уровня учитывает образование, учёные степени, общий и специальный стаж, окончание различных курсов, получение сертификатов, соавторство в опубликованных статьях и книгах, в патентах.
3.6.3. Оценка знаний и навыков, приведённая в Приложении 4, настроена на конструирование паровых турбоустановок. Для другой предметной области этот перечень, конечно же, будет иным.
3.6.4. Оценка владения необходимым, в конкретной предметной области, набором программных продуктов учитывает программы, применяемые на данном предприятии. В нашем примере – это Pro Engineer, Fluent, ANSYS, специальные программы имитационного моделирования различных технологических и производственных процессов.
3.6.5. Из каждой конструкторской категории берётся по 1 – 5 человек, по мнению экспертов, наиболее соответствующих своей квалификации. Производится их оценка на квалиметричес-кой системе, и при необходимости, изменением коэффициентов, поднастройка системы.
В результате мы имеем шкалу соответствия определённого количества баллов, набранных работником по таблице, шкале квалификационных оценок. Набрал требуемое число баллов – получай соответствующую категорию и соответственно оклад.п
Приложение 4 – Таблица определения максимального размера % премии конструкторов
|
Факторы сложности |
Весомость факторов |
Критерии оценки факторов |
Значимость критериев |
констр. |
Констр. |
Констр. 2-й категории |
Констр. |
Ведущий констр. |
Нач. бюро |
Нач. отдела |
Зам. |
Главный констр. |
|
Произведение "весомости фактора" и "значимости критерия" | ||||||||||||
|
1. Категория новизны |
0,30 |
Г - Принцип-о новые констр-и на основании откр-й и изобрет-й |
1 |
0,3 | ||||||||
|
В - Принцип-е измен-я констр-й, требующие эксперим-й проверки |
0,6 |
0,18 |
0,18 |
0,18 |
||||||||
|
Б - Модификации и модернизации типовых решений |
0,4 |
0,12 |
0,12 |
|||||||||
|
А - Конструирование из готовых "кубиков" |
0,2 |
0,06 |
0,06 |
0,06 |
||||||||
|
2. Группа сложности |
0,25 |
V - технические решения с алгоритмическим поведением |
1 |
0,25 |
0,25 |
0,25 |
0,25 | |||||
|
IV - технич-е решения вне спектра имеющихся методик |
0,8 |
0,2 |
||||||||||
|
III - технич-е решения с коррекцией методического подхода |
0,6 |
0,15 |
||||||||||
|
II - технич-е решения без измен-я методического подхода |
0,4 |
0,1 |
0,1 |
|||||||||
|
I - технические "примитивы" |
0,2 |
0,05 |
||||||||||
|
3. Степень самостоятельности |
0,20 |
Выполнение работы: |
||||||||||
|
- полностью самостоятельно |
2 |
0,4 | ||||||||||
|
- под общим руководством нач-ка или в соответствии с инструкцией |
1 |
0,2 |
0,2 |
0,2 |
||||||||
|
- под непосредственным руководством нач-ка |
0,2 |
0,04 |
0,04 |
0,04 |
0,04 |
0,04 |
||||||
|
4. Степень |
0,15 |
Ответственный: |
||||||||||
|
- за коллектив, конструирующий объект полностью |
2 |
0,3 | ||||||||||
|
- за работу большой группы, констр-ю функцион-ую часть объекта |
1 |
0,15 |
0,15 |
0,15 |
||||||||
|
- за работу малой группы, констр-ю узел части объекта |
0,6 |
0,09 |
0,09 |
0,09 |
||||||||
|
- только за себя |
0,2 |
0,03 |
0,03 |
|||||||||
|
5. Степень |
0,10 |
Работа: |
||||||||||
|
- разнородная по всему кругу задач подразделения |
2 |
0,2 |
0,2 |
0,2 | ||||||||
|
- разнородная по отдельным разделам определенной сферы |
0,6 |
0,06 |
0,06 |
|||||||||
|
- однородная, узкоспециализированная |
0,2 |
0,02 |
0,02 |
0,02 |
0,02 |
|||||||
|
Итого: |
1,00 |
Ориентировочный разбег в % премирования |
20% |
25% |
31% |
42% |
51% |
84% |
98% |
98% |
145% | |
|
Принимаем на 2008г. % премирования до |
25% |
25% |
25% |
25% |
50% |
75% |
100% |
100% |
150% | |||
Приложение 5 – Условия премирования конструкторов
|
Показатели |
Заместитель генерального директора по технической политике |
Главные конструкторы |
Зам. гл. конструктора по проектированию |
Зам. Гл. конструктора по сопровождению производства |
Зам. Гл. конструктора по сервису |
Зам. Гл. конструктора по инф. Технологиям |
Начальники отделов |
Начальники бюро (от 3х конструкторов в подчинении) |
Инженеры-конструкторы (ведущие, I,II, III категорий) |
|
Главные задачи |
Контракты |
Контракты |
Сдача комплектов КД по графику |
Сдача продукции в срок |
Сдача продукции в срок |
Рост производ-ти |
Контракты |
Производ-ть |
Планы+ Производ-ть у ведущих |
|
Заключено контрактов на поставку продукции в 2008 году на сумму….. |
Квартальн. – 100% бонус |
Годовой – 75% бонус |
|
|
|
|
|
|
|
|
Контракт заключен |
|
|
|
|
|
|
Единовр. – 50% |
|
|
|
Обеспечено достижение целевых показателей по сокращению цикла конструирования согласно плану. |
Квартальн. – 100% бонус |
Квартальн. – 100% прем. |
|
Ежемес. – 50% прем.(обеспеч. под-держки . проек-та САПР) |
Ежемес. – 50% прем.(обеспеч. под-держки . проек-та САПР) |
Ежемес. – 50% прем. |
Ежемес. – 50% прем. |
Ежемес. – 25% прем. |
Ежемес. – 25% прем. только веду-щим |
|
Продукция по всем контрактам отгружена в срок |
|
|
|
Квартальн. – 100% прем. |
Квартальн. – 100% прем. |
|
|
|
|
|
Утвержденный план выпуска КД выполнен (в зависимости от должности, это индивидуальный план или план подчиненных подразделений) |
|
Ежемес. – 50% прем. |
Квартальн. – 100% прем. |
Ежемес. – 25% прем.(Что бы меньше было отвлече-ний) |
Ежемес. – 25% прем.(Что бы меньше было отвлече-ний) |
|
Ежемес. – 25% прем.
|
Ежемес. – 50% прем. |
Ежемес. – 25% прем. |
|
Итого, ~ максимальный % |
200% |
155% |
105% |
105% |
105% |
100% |
125% |
75% |
25% (50% у ведущих) |
1.1. Бонус – это оклад, умноженный на число месяцев в бонусном периоде и размер бонуса. Например, бонус 100% за квартал = 3м окладам.
1.2. Премия начисляется на оклад.
1.3. Условия начисления бонусов и премий будут детально описаны в Положении о премировании.
Данная система мотивирует все виды деятельности конструкторов завода: техническое содействие коммерсантам; производительность; сопровождение производства; выполнение конструкторских планов.
Мотивация по планам НИОКР носит отдельный характер, осуществляется отдельно.
Приложение 6 – Пример квалиметрической оценки конструкторов ЗАО "Х"
|
Значи- |
Показатель |
Балл |
Б______в А. |
Ш______в Д. |
С______а Ю. |
Г_______о А. |
Т_____ч С. |
Н______в Ю. |
Э_____т С. | ||||||||
|
Уровень образованности |
|
|
|
|
1560 |
|
750 |
|
750 |
|
2030 |
|
2030 |
|
750 |
|
850 |
|
Образование |
50 |
Среднее |
10 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
50 |
Средн. спец-е |
12 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
50 |
Высшее |
15 |
1 |
750 |
1 |
750 |
1 |
750 |
1 |
750 |
1 |
750 |
1 |
750 |
|
0 | |
|
50 |
Высш. спец-е |
17 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
1 |
850 | |
|
50 |
ктн |
25 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
1 |
1250 |
1 |
1250 |
|
0 |
|
0 | |
|
50 |
дтн |
35 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
50 |
курсы |
1 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
50 |
сертификат |
2 |
4 |
400 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Опыт деятельности |
30 |
за год |
1 |
9 |
270 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
Опыт отраслевой |
40 |
за год |
1 |
2 |
80 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
Статьи |
30 |
за одну |
1 |
2 |
60 |
|
0 |
|
0 |
1 |
30 |
1 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
Книги |
40 |
за одну |
10 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
Патенты |
50 |
за один |
10 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
Знания и навыки |
|
|
|
|
1690 |
|
45 |
|
30 |
|
420 |
|
190 |
|
300 |
|
320 |
|
Выбор прототипа |
5 |
уровень 1 |
15 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
5 |
уровень 2 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
5 |
уровень 3 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Расчёт тепловой |
5 |
уровень 1 |
15 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
5 |
уровень 2 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
5 |
уровень 3 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Оптимизация |
5 |
уровень 1 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
5 |
уровень 2 |
40 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
5 |
уровень 3 |
60 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Схемы |
3 |
уровень 1 |
15 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
3 |
уровень 2 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
3 |
уровень 3 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Компоновка |
5 |
уровень 1 |
20 |
1 |
100 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
5 |
уровень 2 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
5 |
уровень 3 |
60 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Расчёты |
3 |
уровень 1 |
15 |
1 |
45 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
3 |
уровень 2 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
3 |
уровень 3 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Строительные |
3 |
уровень 1 |
15 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
3 |
уровень 2 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
3 |
уровень 3 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Эскизнотехнический |
5 |
уровень 1 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
5 |
уровень 2 |
30 |
1 |
150 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
5 |
уровень 3 |
60 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Конструирование |
3 |
уровень 1 |
15 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
3 |
уровень 2 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
3 |
уровень 3 |
30 |
1 |
90 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Конструирование |
4 |
уровень 1 |
15 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
4 |
уровень 2 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
1 |
80 | |
|
4 |
уровень 3 |
30 |
1 |
120 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Конструирование |
5 |
уровень 1 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
5 |
уровень 2 |
30 |
1 |
150 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
1 |
150 | |
|
5 |
уровень 3 |
60 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
1 |
300 |
|
0 | |
|
Конструирование |
5 |
уровень 1 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
5 |
уровень 2 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
1 |
150 |
|
0 |
|
0 | |
|
5 |
уровень 3 |
60 |
1 |
300 |
|
0 |
|
0 |
1 |
300 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Конструирование уплотнений |
3 |
уровень 1 |
15 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
3 |
уровень 2 |
20 |
1 |
60 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
3 |
уровень 3 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
1 |
90 | |
|
Конструирование валов |
5 |
уровень 1 |
20 |
1 |
100 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
5 |
уровень 2 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
5 |
уровень 3 |
60 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Конструирование |
2 |
уровень 1 |
15 |
|
0 |
|
0 |
1 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
2 |
уровень 2 |
20 |
1 |
40 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
2 |
уровень 3 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Конструирование |
3 |
уровень 1 |
15 |
1 |
45 |
1 |
45 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
3 |
уровень 2 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
3 |
уровень 3 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Конструирование |
2 |
уровень 1 |
15 |
1 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
2 |
уровень 2 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
2 |
уровень 3 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Конструирование |
2 |
уровень 1 |
20 |
1 |
40 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
2 |
уровень 2 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
2 |
уровень 3 |
60 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Конструирование |
2 |
уровень 1 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
2 |
уровень 2 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
2 |
уровень 3 |
60 |
1 |
120 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Конструирование |
5 |
уровень 1 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
5 |
уровень 2 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
5 |
уровень 3 |
60 |
1 |
300 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Расчёт |
5 |
уровень 1 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
5 |
уровень 2 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
5 |
уровень 3 |
60 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Расчёт |
5 |
уровень 1 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
5 |
уровень 2 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
5 |
уровень 3 |
60 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Расчёт |
5 |
уровень 1 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
5 |
уровень 2 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
5 |
уровень 3 |
60 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Расчёт |
5 |
уровень 1 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
5 |
уровень 2 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
5 |
уровень 3 |
60 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Расчёт |
5 |
уровень 1 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
5 |
уровень 2 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
5 |
уровень 3 |
60 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Иммитационное |
2 |
уровень 1 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
1 |
40 |
|
0 |
|
0 |
|
2 |
уровень 2 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
2 |
уровень 3 |
60 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
1 |
120 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Информатика |
|
|
|
|
8600 |
|
2325 |
|
2175 |
|
2200 |
|
3525 |
|
3225 |
|
2450 |
|
Word |
5 |
уровень 1 |
2 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
5 |
уровень 2 |
5 |
1 |
25 |
1 |
25 |
1 |
25 |
1 |
25 |
1 |
25 |
1 |
25 |
1 |
25 | |
|
5 |
уровень 3 |
10 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Excel |
15 |
уровень 1 |
5 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
15 |
уровень 2 |
10 |
1 |
150 |
1 |
150 |
1 |
150 |
1 |
150 |
|
0 |
1 |
150 |
|
0 | |
|
15 |
уровень 3 |
15 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
1 |
225 |
|
0 |
1 |
225 | |
|
Project |
15 |
уровень 1 |
10 |
|
0 |
1 |
150 |
1 |
150 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
15 |
уровень 2 |
15 |
1 |
225 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
15 |
уровень 3 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
ProE модели и ч. |
15 |
уровень 1 |
10 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
30 |
уровень 2 |
15 |
|
0 |
1 |
450 |
1 |
450 |
1 |
450 |
1 |
450 |
|
0 |
1 |
450 | |
|
50 |
уровень 3 |
30 |
1 |
1500 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
1 |
1500 |
|
0 | |
|
ProE сборки и ч. |
15 |
уровень 1 |
10 |
|
0 |
1 |
150 |
|
0 |
1 |
150 |
1 |
150 |
1 |
150 |
1 |
150 |
|
20 |
уровень 2 |
20 |
|
0 |
|
0 |
1 |
400 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
30 |
уровень 3 |
40 |
1 |
1200 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
ProE Скелетон |
20 |
уровень 1 |
30 |
|
0 |
1 |
600 |
1 |
600 |
|
0 |
1 |
600 |
1 |
600 |
|
0 |
|
30 |
уровень 2 |
40 |
1 |
1200 |
|
0 |
|
0 |
1 |
1200 |
|
0 |
|
0 |
1 |
1200 | |
|
ProE Lay out |
20 |
|
20 |
1 |
400 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
1 |
400 |
1 |
400 |
|
ProE BMX (решатель) |
50 |
|
50 |
1 |
2500 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
ProE Piping |
20 |
|
20 |
1 |
400 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
ProE Cabling |
20 |
|
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
ProE RSD (схемный модуль) |
20 |
|
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
ProE EFX (работа с металлопрокатом) |
20 |
|
20 |
1 |
400 |
1 |
400 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
ProE Sheet metall (работа с листом) |
20 |
|
20 |
1 |
400 |
|
0 |
1 |
400 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
ProE механизмы |
20 |
|
20 |
|
0 |
1 |
400 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
1 |
400 |
|
0 |
|
Системы |
15 |
уровень 1 |
5 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
20 |
уровень 2 |
10 |
1 |
200 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
30 |
уровень 3 |
15 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
ANSYS |
50 |
уровень 1 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
50 |
уровень 2 |
40 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
1 |
2000 |
|
0 |
|
0 | |
|
50 |
уровень 3 |
60 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Fluent |
50 |
уровень 1 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
50 |
уровень 2 |
40 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
50 |
уровень 3 |
60 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Системы |
15 |
уровень 1 |
5 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
1 |
75 |
|
0 |
|
0 |
|
15 |
уровень 2 |
10 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
15 |
уровень 3 |
15 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
1 |
225 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Язык |
30 |
уровень 1 |
10 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
30 |
уровень 2 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
30 |
уровень 3 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Язык |
30 |
уровень 1 |
10 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
30 |
уровень 2 |
20 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
30 |
уровень 3 |
30 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 |
|
0 | |
|
Итого квалификационных баллов: |
|
|
|
|
11850 |
|
3120 |
|
2955 |
|
4650 |
|
5745 |
|
4275 |
|
3620 |
В первом столбце оценен руководитель отдела, в последующих столбцах оценены его подчинённые.
