Недавно опубликованная на Портале машиностроения статья Елизаветы Раубе вызвала активное обсуждение. Портал машиностроения решил подробнее выяснить ряд вопросов и взял интервью у автора статьи. В интервью Елизавета Раубе (Кадровое агентство "Лучшие кадры") рассказала о требованиях соискателей и работодателей, рекомендациях тем и другим со стороны кадрового агентства, различиях в требованиях отечественных и иностранных компаний, проблемах трудоустройства инженеров и рабочих и привела ряд интересных примеров. Приглашаем вас ознакомиться с интервью и высказать свое мнение.
- Какие специалисты наиболее востребованы в машиностроительной отрасли?
- Можно говорить о нехватке именно квалифицированных инженеров, проектировщиков. Но, самое главное, нам не хватает квалифицированных рабочих: токарей, фрезеровщиков, слесарей и наладчиков оборудования. Иногда, как говорится, "ошибку инженера может исправить только слесарь".
Падает престиж инженерной специальности, которой обучают в ВУЗах, ну а рабочие специальности, которым обучают в техникумах, профессиональных училищах – то, что называется средним специальным образованием, – очень мало востребованы.
Сейчас очень много некоммерческих учебных заведений, колледжей, где готовят, например, менеджеров разных направлений. Я за поднятие престижа именно среднеспециального технического образования, потому что у нас сейчас представителя подобной специальности часто считают сродни чернорабочему. Мы забываем слова К.Маркса, что основа экономики – производство средств производства.
Есть потребность в технологах – сейчас востребованы новые технологии в целом, но для этого нужно и соответствующее пространство, оборудование. Нужны НИОКРы и соответствующие научные центры, которые сейчас существуют в полуразваленном состоянии, большинство в запустении.
В целом, должность "Специалист по связям с общественностью" звучит привлекательнее, солиднее, чем инженер-технолог, например. Даже в технических ВУЗах – рассмотрим на примере МАИ – наиболее престижными являются такие факультеты как экономический, информационных технологий, а профильные факультеты – авиастроение, двигателей летательных аппаратов, радиотехники – пользуются меньшим вниманием. Туда часто идут люди, не прошедшие по конкурсу на допустим экономический факультет. Учиться на профильных факультетах действительно тяжело. Поэтому доучиваются единицы – был даже момент, когда один человек диплом защищал. Собралась комиссия – на технических факультетах она может состоять и из 20 человек – ради того, чтобы послушать один диплом! Молодежь среди преподавательского состава не задерживается.
- Какие требования предъявляют соискатели компаниям?
- В машиностроительном комплексе, как в принципе, и в любой другой отрасли, всем специалистам хочется хорошей оплаты труда и перспектив в работе. Всем хочется видеть результаты своего труда, потому что порой создается ситуация – когда нет госзаказа – и люди сидят без дела, а есть госзаказ – он уходит к уже давно проработавшим кадрам. Для молодых специалистов мало перспектив, мало возможностей для роста. Никому из соискателям не хочется сталкиваться с задержками зарплаты – а у нас есть пока эта проблема, особенно в отечественных компаниях. У нас это часто решается в стиле "свои люди – сочтемся потом", будет заказ – будут деньги, и люди могут ждать и по полгода. Приходят люди на собеседования, и на вопрос "почему Вы уволились – вроде работали на крупном предприятии" отвечают про задержки с зарплатой или половинчатые ее выплаты.
Людям хочется стабильности…
- А что имеют в виду под стабильностью?
- С одной стороны стабильность – это в некоем роде застой, отсутствие чего-то нового, движения вперед. А вот у нас, к сожалению, люди готовы удовольствоваться наличием заказов и оклада. Пусть платят, пусть человек сидит, оформляет чертежи – только бы не лишиться этой работы, не идти в новые сферы. Хотя когда люди все-таки решаются, то порой считают, что вот менеджер по продажам – это легко.
Но, одно дело инженер, занимающийся разработкой какой-либо машины, пусть и знающий ее досконально и проработавший длительное время в КБ, а с другой стороны – человек, способный эту машину продать.
Плохо то, что на территории нашей страны "утекают" инженерные, квалифицированные кадры, например в экспедиторы, в администраторы. Каждый второй из них – инженер, или с высшим образованием, или со средним специальным. Порой человек проработал по специальности 13 лет, но вынужден менять работу из-за не вовремя выплачивающейся и низкой зарплаты. А бывает чем старше предприятие и чем крупнее – тем ниже там зарплата.
- Какие требования предъявляют компании к специалистам?
- Здесь есть интересный момент. Сейчас мы хотим вступить в ВТО. Если мы туда вступим – то нам потребуются сертифицированные инженеры. Сертифицированный инженер – это инженер, прежде всего, с опытом работы. Причем не просто с любым опытом, а именно тем, что требуется компании. Иногда приходят люди с таким красивым резюме, прекрасно демонстрирующим подходящий вроде бы опыт, а когда начинаешь копать, выясняешь, что должность называлась совсем не так, человек был, по факту, не инженером – а, допустим, менеджером технической поддержки. Ведь у нас инженерами принято называть очень многих. Например, секретарь на кафедре в техническом ВУЗе – инженер по трудовой книжке, а выполняет административные функции.
Определенный опыт можно получить в ВУЗе. У нас есть возможность в институтах, и она активно используется обучаться программам, которые непосредственно применяются на производстве (САПР). Но здесь учат минимальному набору, базовым знаниям: моделированию небольших узлов, деталей, чтобы продемонстрировать основные возможности программы и все. Потому что основная программа в институте достаточно насыщена, хотя и рассчитана на 6 лет обучения. А "притча во языцах" любого инженера в современном мире SolidWorks вообще изучается по минимому – научат проектировать болтики и простые узлы и все – "молодец, давай зачетку". А в Америке, например, инженер учится 4 года и все успевает. У них подобное обучение связано с производственными центрами. Например, в Техасе есть центр и рядом с ним три института.
И, помимо практики, после окончания, человек может сразу идти работать туда, или даже, если ты там не останешься, у тебя все равно есть этот опыт реальной работы. Проблема производственной практики в нашем же ВУЗе стоит достаточно остро.
Когда огромное количество студентов просто некуда послать, и само "прохождение практики" может просто "покупаться". А преддипломный проект? Ведь у молодого специалиста могут попросить предъявить этот проект при отсутствии опыта работы …
Вот примеры:
Молодой человек заканчивает МАДИ, занимается гусеничными, тракторными установками, и ему нужно где-то работать, чтобы получить соответствующий опыт работы. Параллельно он работает в НИИ и получает оклад в 3805 рублей. При этом человек уже 5 лет отучился и имеет некий опыт и знания. И что он делает? Сидит целый день бумажки перекладывает, изредка делает чертежи – но, в основном, не происходит ничего. Есть заказы, которые "схвачены" старшими коллегами. В итоге, молодой человек самостоятельно купил гараж, и с помощью небольшой установки изготавливает для автолюбителей детали, что позволяет ему заработать порядка 3000 в день.
Другой пример. Молодой человек, работающий на МИГ на вопрос "будет ли он работать там по окончании ВУЗа, отвечает что, конечно, нет. Он планирует идти вMicrosoft, т.к. увлекается компьютерными технологиями и хочет стать IT-шником.
IT это конечно здорово, но, у нас к сожалению, люди с высшим инженерно-техническим образованием уходят, например в web-дизайн, создание и продвижение сайтов, где сразу заметны результаты труда, и где это все и оплачивается к тому же выше. Одна знакомая очень хотела работать по специальности (прикладная физика) и проработала некоторое время младшим научным сотрудником за мизерную заработную плату, и в итоге ушла в сферу продвижения сайтов. Люди направляются по более простому пути и их, конечно, тоже можно понять с учетом складывающихся обстоятельств: хочется и видеть определенные результаты, и иметь хорошую зарплату.
- Какие различия в требованиях к специалистам в наших и зарубежных компаниях?
- В наших компаниях хотят получить своего рода Левшу-мастера, специалиста "5 в 1": высшее образование, опыт работы, умение продать, оказать техническую поддержку и проконсультировать, и чтобы у подобного специалиста были не очень высокие ожидания по заработной плате. То есть все и сразу, к тому же желательно, чтобы это был молодой специалист. Но ведь такой молодой специалист, инженер-конструктор, инженер-проектировщик с опытом работы рассчитывает на соответствующую оплату – от 70 тыс. руб. Одно из КБ обращалось к нам за подбором специалистов и среди условий – до 30 лет, до 30 тысяч. Конечно, такого человека мы найти можем. Как кадровое агентство, мы выступаем посредниками и можем оказывать и консультативную поддержку, пусть в каких-то случаях к нам прислушиваются, в каких-то нет.
В данном случае, например, это будет не 30-летний специалист, а человек в возрасте 35-38 лет, но ведь и уровень его не будет превышать данную оплату. В то время как бывают ожидания от компании, что подобный человек будет работать за 30 тысяч, а выдавать результат тысяч на 70.
Но, на самом деле, наши компании в чем-то более лояльные. Иностранные компании, в которых направления более структурированны, не поскупятся и возьмут 5 человек с узкой специализацией и платить им будут больше. Но и требовать от своих сотрудников они также будут больше.
В иностранных компаниях, конечно, требуется иностранный язык, причем английский, это само собой разумеещееся, и желательно знать еще какой-нибудь язык/языки, уметь перевести техническую документацию. Но Вы же знаете, что в наших технических ВУЗах иностранный язык не считается одним из приоритетных предметов. И потом человек сталкивается с ситуацией, когда он не может перевести техническую документацию. Такой специалист, несмотря на другие свои качества, иностранной компании оказывается не нужным. Также в иностранных компаниях более жесткий лимит по возрасту – 45 лет это уже для топовых должностей. Внедрение новых технологий, программы для обучения сотрудников подразумевают умение быстро все схватывать, способность к чему в большинстве случаев связывается с молодым возрастом. Компании готовы брать именно молодых специалистов и обучать (хотя и не всегда).
- Что бы Вы посоветовали специалистам и компаниям, их ищущих?
- И тем, и другим очень важно, на мой взгляд, соотносить требования и опыт работы с запрашиваемой/предполагаемой заработной платой.
Потому что есть такая проблема: молодые люди хотят интересную многогранную работу, хотят видеть результаты своего труда и соответствующую заработную плату, но не всегда готовы действительно по-настоящему работать и обучаться. На 10 человек – человека 3-4 имеют соответствующую адекватную оценку.
Компании, в свою очередь, иногда забывают то, что персонал в современном мире не только и не столько статья расходов, а стратегический ресурс.
Для более точного осознания ситуации, для налаживания ситуации между управленцами и работниками, проводится так называемый грейдинг - сопоставление должности, ее веса в компании и оплаты. У нас есть с этим проблема: люди, несмотря на разную значимость для компании (например юрист, бухгалтер и секретарь руководителя компании), могут получать одинаковую зарплату.
Примечание: Грейдинг (англ. grading) — создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. Это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам в соответствии с их ценностью для компании.
Также компании, определяя уровень заработной платы для определенной позиции, слабо сейчас ориентируются на рынок. У нас часто главенствует в компаниях свое, специфическое понимание уровня оплаты по ряду позиций. Чтобы избежать проблем, с этим связанных, мы и рекомендуем проводить грейдинг. Процедура грейдинга имеет свои плоды. В результате пропадают ненужные непонятные должности, на которые расходуются денежные ресурсы, а зарплатная вилка на предприятии выравнивается.
Если раньше было более-менее четкое определение должности и соответствующих ей обязанностей, то сейчас это некая лотерея. Появились самые разные названия должностей: старший бухгалтер, бухгалтер-эксперт и т.п., или начальник отдела сопровождения, на деле являющийся инженером по технике безопасности. И когда он потом идет на следующее предприятие простым инженером по технике безопасности… Кстати, с ними, с инженерами по технике безопасности, сейчас как раз возникает проблема – в разных местах, в зависимости от того, насколько эта должность ценится, человек может получать и 30 и 70 тысяч. У нас считается иногда, что это совершенно излишняя позиция, именно потому, что подыскиваются специалисты сразу "5 в 1", которые "заодно могут и безопасностью заняться".
- Могут ли удержать социальные пакеты специалистов в компаниях?
- "Удержать" здесь является неподходящим термином. Социальные пакеты могут служить средством мотивации. Как правило, предлагаются оплата телефонной связи, проезда, медицинских услуг. Есть прекрасные социальные пакеты, включающие, помимо стандартного набора, и фитнес, и лечение родственников, и детских отдых, но это в крупных компаниях, конечно, с участием иностранного капитала.
В наших компаниях дело обстоит проще, часто по принципу "либо/либо": либо проезд, либо телефон, например.
Для удержания специалистов нужно ставить грамотный процесс управления персоналом. У нас для этого не хватает квалификации. Помимо отдела кадров, должен существовать и отдел управления персоналом, который, в частности, будет заниматься построением мотивационных схем, внедрением корпоративной культуры и т.д.
Управление предприятием также не должно стоять на месте . Тех же инженеров, технологов, являющихся исполнителями, необходимо обеспечить заказами, на одних госзаказах предприятие далеко не продвинется.
Нужно повышать интерес к отечественной технике в целом, повышать качество этой продукции, и это уже роль государства.
А ведь как у нас бывает: например Самарский завод, где производят обои – огромное предприятие, выпускающее большое количество обоев, не всегда и востребованных. Часть линий сдается частным компаниям, которые берут, например, в аренду одну линию и печатают на тех же производственных мощностях обои по "эксклюзивной итальянской шелковой технологии".
- Куда "податься" вчерашнему выпускнику?
- На самом деле, выбор ограничен, если человек стремится работать именно по специальности. Потому что конечно, если не ограничиваться полученной специальностью, выбор огромен. Иногда даже можно окончить курсы и переквалифицироваться за 2 месяца. Можно устроиться лаборантом, младшим научным сотрудником, могут принять и на каком-то заводе (не на всех заводах и не всех), остаться в институтских лабораториях. Молодежь, конечно, неохотно идет в наши компании. Выпускники хотят устроиться в зарубежные компании, хотят в IT, в техподдержку, в интернет-компанию - для работы инженером техподдержки, инженером по сетям.
- Давайте затронем тему "рабочих кадров"...
- Рабочих как правило ищут "оптом", например, сразу 10 человек, в этом случае это будут люди от 35 до 45 лет. Среди рабочих кадров, к сожалению, остается и проблема с алкоголем. Ведь в большинстве случаев требуется семейный человек, без вредных привычек, здорово выглядящий.
Если мы говорим об инженере, как об определенном уникальном специалисте, то он должен иметь и достойный вид. Никто не хочет брать человека, от которого пахнет вредными привычками, хотя такие соискатели приходят и, несмотря на опыт работы, не воспринимаются работодателем.
У нас нет культуры прохождения собеседований. Деловой стиль одежды не всегда соискатели считают обязательным, и бывает проблематично устроить людей в иностранные компании. Складываются ситуации, когда начальник выходит и видит в коридоре человека без галстука, не в костюме. Возвращаясь, начальник сообщает секретарю, что с этим человеком, который не уважает место, в которое пришел, общаться не будет. Такой человек не нужен, так как в ряде компаний есть определенная корпоративная культура, в которую подобное поведение не вписывается. Мы, конечно, советуем соискателям, но не все воспринимают подобные советы и думают про себя: "а вдруг будет плохая погода, и хороший костюм испачкается".
- Можете ли вы привести удачный пример устройства на работу?
- Да, вот пример с российско-немецкой компанией, производящей крупное промышленное оборудование. Мы искали для нее инженера-конструктора. Со стороны компании были требования: 5 лет работы, высшее образование, хорошее знание английского, немецкого, зарплата от 100 тысяч. Поиск специалиста в данном случае, конечно дело не одного дня, не одной недели. И мы нашли выпускника МИФИ.
- Чем этот соискатель выделился среди других?
Самое главное – он был заинтересован в своей профессии. В свое время он поставил себе целью поступить в институт, закончить его и работать по выбранной специальности. Человек не ленился, например, искать программки, писать их самому, и это стремление к самореализации, конечно, бросается в глаза. Таких, к сожалению, не очень много – 3 человека на 10.
Такому человеку действительно интересна собственная работа. Он не зацикливается на названии должности, на окладе, который у соседа на 5000 больше. Он понимает, что успех также от него самого зависит.
Если инженер понимает, что от него в отрасли что-то зависит, и не будет полагаться на то, что где-то что-то сделают, а он только будет пользоваться плодами этого труда, то это уже может привести к успеху.
Вот этот молодой человек принес и разложил перед нами программы, которые позволяют сделать определенные расчеты. Также он смог продемонстрировать это и работодателю. Это очень большой плюс – когда человек может что-то привнести в компанию. У наших технических специалистов есть также проблема зажатости, когда человеку тяжело раскрыться в беседе с будущим руководителем. Он может что-то знать, но просто не сказать важные вещи. Активность, умение общаться, идущие с достойным резюме, всегда очень ценятся работодателями.
Будем надеяться что вот это понимание, что будущее во многом зависит он нас самих, а не только от компании-работодателя, от государства, позволит и нам с вами вести подобную беседу лет через 10 в более позитивном ключе.
Елизавета Раубе выражает благодарность Алексею Борзенкову (МАИ) и Ивану Гусеву (МАДИ) за помощь в подготовке ответов на вопросы.
- Какие специалисты наиболее востребованы в машиностроительной отрасли?
- Можно говорить о нехватке именно квалифицированных инженеров, проектировщиков. Но, самое главное, нам не хватает квалифицированных рабочих: токарей, фрезеровщиков, слесарей и наладчиков оборудования. Иногда, как говорится, "ошибку инженера может исправить только слесарь".
Падает престиж инженерной специальности, которой обучают в ВУЗах, ну а рабочие специальности, которым обучают в техникумах, профессиональных училищах – то, что называется средним специальным образованием, – очень мало востребованы.
Сейчас очень много некоммерческих учебных заведений, колледжей, где готовят, например, менеджеров разных направлений. Я за поднятие престижа именно среднеспециального технического образования, потому что у нас сейчас представителя подобной специальности часто считают сродни чернорабочему. Мы забываем слова К.Маркса, что основа экономики – производство средств производства.
Есть потребность в технологах – сейчас востребованы новые технологии в целом, но для этого нужно и соответствующее пространство, оборудование. Нужны НИОКРы и соответствующие научные центры, которые сейчас существуют в полуразваленном состоянии, большинство в запустении.
В целом, должность "Специалист по связям с общественностью" звучит привлекательнее, солиднее, чем инженер-технолог, например. Даже в технических ВУЗах – рассмотрим на примере МАИ – наиболее престижными являются такие факультеты как экономический, информационных технологий, а профильные факультеты – авиастроение, двигателей летательных аппаратов, радиотехники – пользуются меньшим вниманием. Туда часто идут люди, не прошедшие по конкурсу на допустим экономический факультет. Учиться на профильных факультетах действительно тяжело. Поэтому доучиваются единицы – был даже момент, когда один человек диплом защищал. Собралась комиссия – на технических факультетах она может состоять и из 20 человек – ради того, чтобы послушать один диплом! Молодежь среди преподавательского состава не задерживается.
- Какие требования предъявляют соискатели компаниям?
- В машиностроительном комплексе, как в принципе, и в любой другой отрасли, всем специалистам хочется хорошей оплаты труда и перспектив в работе. Всем хочется видеть результаты своего труда, потому что порой создается ситуация – когда нет госзаказа – и люди сидят без дела, а есть госзаказ – он уходит к уже давно проработавшим кадрам. Для молодых специалистов мало перспектив, мало возможностей для роста. Никому из соискателям не хочется сталкиваться с задержками зарплаты – а у нас есть пока эта проблема, особенно в отечественных компаниях. У нас это часто решается в стиле "свои люди – сочтемся потом", будет заказ – будут деньги, и люди могут ждать и по полгода. Приходят люди на собеседования, и на вопрос "почему Вы уволились – вроде работали на крупном предприятии" отвечают про задержки с зарплатой или половинчатые ее выплаты.
Людям хочется стабильности…
- А что имеют в виду под стабильностью?
- С одной стороны стабильность – это в некоем роде застой, отсутствие чего-то нового, движения вперед. А вот у нас, к сожалению, люди готовы удовольствоваться наличием заказов и оклада. Пусть платят, пусть человек сидит, оформляет чертежи – только бы не лишиться этой работы, не идти в новые сферы. Хотя когда люди все-таки решаются, то порой считают, что вот менеджер по продажам – это легко.
Но, одно дело инженер, занимающийся разработкой какой-либо машины, пусть и знающий ее досконально и проработавший длительное время в КБ, а с другой стороны – человек, способный эту машину продать.
Плохо то, что на территории нашей страны "утекают" инженерные, квалифицированные кадры, например в экспедиторы, в администраторы. Каждый второй из них – инженер, или с высшим образованием, или со средним специальным. Порой человек проработал по специальности 13 лет, но вынужден менять работу из-за не вовремя выплачивающейся и низкой зарплаты. А бывает чем старше предприятие и чем крупнее – тем ниже там зарплата.
- Какие требования предъявляют компании к специалистам?
- Здесь есть интересный момент. Сейчас мы хотим вступить в ВТО. Если мы туда вступим – то нам потребуются сертифицированные инженеры. Сертифицированный инженер – это инженер, прежде всего, с опытом работы. Причем не просто с любым опытом, а именно тем, что требуется компании. Иногда приходят люди с таким красивым резюме, прекрасно демонстрирующим подходящий вроде бы опыт, а когда начинаешь копать, выясняешь, что должность называлась совсем не так, человек был, по факту, не инженером – а, допустим, менеджером технической поддержки. Ведь у нас инженерами принято называть очень многих. Например, секретарь на кафедре в техническом ВУЗе – инженер по трудовой книжке, а выполняет административные функции.
Определенный опыт можно получить в ВУЗе. У нас есть возможность в институтах, и она активно используется обучаться программам, которые непосредственно применяются на производстве (САПР). Но здесь учат минимальному набору, базовым знаниям: моделированию небольших узлов, деталей, чтобы продемонстрировать основные возможности программы и все. Потому что основная программа в институте достаточно насыщена, хотя и рассчитана на 6 лет обучения. А "притча во языцах" любого инженера в современном мире SolidWorks вообще изучается по минимому – научат проектировать болтики и простые узлы и все – "молодец, давай зачетку". А в Америке, например, инженер учится 4 года и все успевает. У них подобное обучение связано с производственными центрами. Например, в Техасе есть центр и рядом с ним три института.
И, помимо практики, после окончания, человек может сразу идти работать туда, или даже, если ты там не останешься, у тебя все равно есть этот опыт реальной работы. Проблема производственной практики в нашем же ВУЗе стоит достаточно остро.
Когда огромное количество студентов просто некуда послать, и само "прохождение практики" может просто "покупаться". А преддипломный проект? Ведь у молодого специалиста могут попросить предъявить этот проект при отсутствии опыта работы …
Вот примеры:
Молодой человек заканчивает МАДИ, занимается гусеничными, тракторными установками, и ему нужно где-то работать, чтобы получить соответствующий опыт работы. Параллельно он работает в НИИ и получает оклад в 3805 рублей. При этом человек уже 5 лет отучился и имеет некий опыт и знания. И что он делает? Сидит целый день бумажки перекладывает, изредка делает чертежи – но, в основном, не происходит ничего. Есть заказы, которые "схвачены" старшими коллегами. В итоге, молодой человек самостоятельно купил гараж, и с помощью небольшой установки изготавливает для автолюбителей детали, что позволяет ему заработать порядка 3000 в день.
Другой пример. Молодой человек, работающий на МИГ на вопрос "будет ли он работать там по окончании ВУЗа, отвечает что, конечно, нет. Он планирует идти вMicrosoft, т.к. увлекается компьютерными технологиями и хочет стать IT-шником.
IT это конечно здорово, но, у нас к сожалению, люди с высшим инженерно-техническим образованием уходят, например в web-дизайн, создание и продвижение сайтов, где сразу заметны результаты труда, и где это все и оплачивается к тому же выше. Одна знакомая очень хотела работать по специальности (прикладная физика) и проработала некоторое время младшим научным сотрудником за мизерную заработную плату, и в итоге ушла в сферу продвижения сайтов. Люди направляются по более простому пути и их, конечно, тоже можно понять с учетом складывающихся обстоятельств: хочется и видеть определенные результаты, и иметь хорошую зарплату.
- Какие различия в требованиях к специалистам в наших и зарубежных компаниях?
- В наших компаниях хотят получить своего рода Левшу-мастера, специалиста "5 в 1": высшее образование, опыт работы, умение продать, оказать техническую поддержку и проконсультировать, и чтобы у подобного специалиста были не очень высокие ожидания по заработной плате. То есть все и сразу, к тому же желательно, чтобы это был молодой специалист. Но ведь такой молодой специалист, инженер-конструктор, инженер-проектировщик с опытом работы рассчитывает на соответствующую оплату – от 70 тыс. руб. Одно из КБ обращалось к нам за подбором специалистов и среди условий – до 30 лет, до 30 тысяч. Конечно, такого человека мы найти можем. Как кадровое агентство, мы выступаем посредниками и можем оказывать и консультативную поддержку, пусть в каких-то случаях к нам прислушиваются, в каких-то нет.
В данном случае, например, это будет не 30-летний специалист, а человек в возрасте 35-38 лет, но ведь и уровень его не будет превышать данную оплату. В то время как бывают ожидания от компании, что подобный человек будет работать за 30 тысяч, а выдавать результат тысяч на 70.
Но, на самом деле, наши компании в чем-то более лояльные. Иностранные компании, в которых направления более структурированны, не поскупятся и возьмут 5 человек с узкой специализацией и платить им будут больше. Но и требовать от своих сотрудников они также будут больше.
В иностранных компаниях, конечно, требуется иностранный язык, причем английский, это само собой разумеещееся, и желательно знать еще какой-нибудь язык/языки, уметь перевести техническую документацию. Но Вы же знаете, что в наших технических ВУЗах иностранный язык не считается одним из приоритетных предметов. И потом человек сталкивается с ситуацией, когда он не может перевести техническую документацию. Такой специалист, несмотря на другие свои качества, иностранной компании оказывается не нужным. Также в иностранных компаниях более жесткий лимит по возрасту – 45 лет это уже для топовых должностей. Внедрение новых технологий, программы для обучения сотрудников подразумевают умение быстро все схватывать, способность к чему в большинстве случаев связывается с молодым возрастом. Компании готовы брать именно молодых специалистов и обучать (хотя и не всегда).
- Что бы Вы посоветовали специалистам и компаниям, их ищущих?
- И тем, и другим очень важно, на мой взгляд, соотносить требования и опыт работы с запрашиваемой/предполагаемой заработной платой.
Потому что есть такая проблема: молодые люди хотят интересную многогранную работу, хотят видеть результаты своего труда и соответствующую заработную плату, но не всегда готовы действительно по-настоящему работать и обучаться. На 10 человек – человека 3-4 имеют соответствующую адекватную оценку.
Компании, в свою очередь, иногда забывают то, что персонал в современном мире не только и не столько статья расходов, а стратегический ресурс.
Для более точного осознания ситуации, для налаживания ситуации между управленцами и работниками, проводится так называемый грейдинг - сопоставление должности, ее веса в компании и оплаты. У нас есть с этим проблема: люди, несмотря на разную значимость для компании (например юрист, бухгалтер и секретарь руководителя компании), могут получать одинаковую зарплату.
Примечание: Грейдинг (англ. grading) — создание системы рангов, вертикальной структуры позиционных должностей, универсальной для всего персонала компании. Это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам в соответствии с их ценностью для компании.
Также компании, определяя уровень заработной платы для определенной позиции, слабо сейчас ориентируются на рынок. У нас часто главенствует в компаниях свое, специфическое понимание уровня оплаты по ряду позиций. Чтобы избежать проблем, с этим связанных, мы и рекомендуем проводить грейдинг. Процедура грейдинга имеет свои плоды. В результате пропадают ненужные непонятные должности, на которые расходуются денежные ресурсы, а зарплатная вилка на предприятии выравнивается.
Если раньше было более-менее четкое определение должности и соответствующих ей обязанностей, то сейчас это некая лотерея. Появились самые разные названия должностей: старший бухгалтер, бухгалтер-эксперт и т.п., или начальник отдела сопровождения, на деле являющийся инженером по технике безопасности. И когда он потом идет на следующее предприятие простым инженером по технике безопасности… Кстати, с ними, с инженерами по технике безопасности, сейчас как раз возникает проблема – в разных местах, в зависимости от того, насколько эта должность ценится, человек может получать и 30 и 70 тысяч. У нас считается иногда, что это совершенно излишняя позиция, именно потому, что подыскиваются специалисты сразу "5 в 1", которые "заодно могут и безопасностью заняться".
- Могут ли удержать социальные пакеты специалистов в компаниях?
- "Удержать" здесь является неподходящим термином. Социальные пакеты могут служить средством мотивации. Как правило, предлагаются оплата телефонной связи, проезда, медицинских услуг. Есть прекрасные социальные пакеты, включающие, помимо стандартного набора, и фитнес, и лечение родственников, и детских отдых, но это в крупных компаниях, конечно, с участием иностранного капитала.
В наших компаниях дело обстоит проще, часто по принципу "либо/либо": либо проезд, либо телефон, например.
Для удержания специалистов нужно ставить грамотный процесс управления персоналом. У нас для этого не хватает квалификации. Помимо отдела кадров, должен существовать и отдел управления персоналом, который, в частности, будет заниматься построением мотивационных схем, внедрением корпоративной культуры и т.д.
Управление предприятием также не должно стоять на месте . Тех же инженеров, технологов, являющихся исполнителями, необходимо обеспечить заказами, на одних госзаказах предприятие далеко не продвинется.
Нужно повышать интерес к отечественной технике в целом, повышать качество этой продукции, и это уже роль государства.
А ведь как у нас бывает: например Самарский завод, где производят обои – огромное предприятие, выпускающее большое количество обоев, не всегда и востребованных. Часть линий сдается частным компаниям, которые берут, например, в аренду одну линию и печатают на тех же производственных мощностях обои по "эксклюзивной итальянской шелковой технологии".
- Куда "податься" вчерашнему выпускнику?
- На самом деле, выбор ограничен, если человек стремится работать именно по специальности. Потому что конечно, если не ограничиваться полученной специальностью, выбор огромен. Иногда даже можно окончить курсы и переквалифицироваться за 2 месяца. Можно устроиться лаборантом, младшим научным сотрудником, могут принять и на каком-то заводе (не на всех заводах и не всех), остаться в институтских лабораториях. Молодежь, конечно, неохотно идет в наши компании. Выпускники хотят устроиться в зарубежные компании, хотят в IT, в техподдержку, в интернет-компанию - для работы инженером техподдержки, инженером по сетям.
- Давайте затронем тему "рабочих кадров"...
- Рабочих как правило ищут "оптом", например, сразу 10 человек, в этом случае это будут люди от 35 до 45 лет. Среди рабочих кадров, к сожалению, остается и проблема с алкоголем. Ведь в большинстве случаев требуется семейный человек, без вредных привычек, здорово выглядящий.
Если мы говорим об инженере, как об определенном уникальном специалисте, то он должен иметь и достойный вид. Никто не хочет брать человека, от которого пахнет вредными привычками, хотя такие соискатели приходят и, несмотря на опыт работы, не воспринимаются работодателем.
У нас нет культуры прохождения собеседований. Деловой стиль одежды не всегда соискатели считают обязательным, и бывает проблематично устроить людей в иностранные компании. Складываются ситуации, когда начальник выходит и видит в коридоре человека без галстука, не в костюме. Возвращаясь, начальник сообщает секретарю, что с этим человеком, который не уважает место, в которое пришел, общаться не будет. Такой человек не нужен, так как в ряде компаний есть определенная корпоративная культура, в которую подобное поведение не вписывается. Мы, конечно, советуем соискателям, но не все воспринимают подобные советы и думают про себя: "а вдруг будет плохая погода, и хороший костюм испачкается".
- Можете ли вы привести удачный пример устройства на работу?
- Да, вот пример с российско-немецкой компанией, производящей крупное промышленное оборудование. Мы искали для нее инженера-конструктора. Со стороны компании были требования: 5 лет работы, высшее образование, хорошее знание английского, немецкого, зарплата от 100 тысяч. Поиск специалиста в данном случае, конечно дело не одного дня, не одной недели. И мы нашли выпускника МИФИ.
- Чем этот соискатель выделился среди других?
Самое главное – он был заинтересован в своей профессии. В свое время он поставил себе целью поступить в институт, закончить его и работать по выбранной специальности. Человек не ленился, например, искать программки, писать их самому, и это стремление к самореализации, конечно, бросается в глаза. Таких, к сожалению, не очень много – 3 человека на 10.
Такому человеку действительно интересна собственная работа. Он не зацикливается на названии должности, на окладе, который у соседа на 5000 больше. Он понимает, что успех также от него самого зависит.
Если инженер понимает, что от него в отрасли что-то зависит, и не будет полагаться на то, что где-то что-то сделают, а он только будет пользоваться плодами этого труда, то это уже может привести к успеху.
Вот этот молодой человек принес и разложил перед нами программы, которые позволяют сделать определенные расчеты. Также он смог продемонстрировать это и работодателю. Это очень большой плюс – когда человек может что-то привнести в компанию. У наших технических специалистов есть также проблема зажатости, когда человеку тяжело раскрыться в беседе с будущим руководителем. Он может что-то знать, но просто не сказать важные вещи. Активность, умение общаться, идущие с достойным резюме, всегда очень ценятся работодателями.
Будем надеяться что вот это понимание, что будущее во многом зависит он нас самих, а не только от компании-работодателя, от государства, позволит и нам с вами вести подобную беседу лет через 10 в более позитивном ключе.
Елизавета Раубе выражает благодарность Алексею Борзенкову (МАИ) и Ивану Гусеву (МАДИ) за помощь в подготовке ответов на вопросы.
Беседовала Елена Абашева (Портал машиностроения)
